اهمیت چشم گیر فرهنگ سازمانی در فرایند مدیریت تغییر

در دنیای پویای کسب و کار، که با سرعت بسیار زیادی تغییر و تحول پیدا می کند؛ رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر، محوری شده است. زیرا فرهنگ سازمان تاثیر زیادی بر آمادگی کارکنان برای پذیرش تغییرات جدید خواهد داشت. به نحوی که اغلب سازمان هایی که دارای فرهنگ مثبت و حمایتگری هستند؛ کارکنان آن ها انگیزه بیشتری برای مواجهه و سازگاری با تغییرات دارند و آن را یک فرصت برای یادگیری و رشد می بینند.

این در حالی است که در سازمان هایی با فرهنگ های منفی و سمی، کارکنان برای سازگاری با تغییرات مقاوت زیادی نشان می دهند. اغلب نیز وجود احساساتی چون ناامنی، ترس، بی اعتمادی و … باعث می شود که کارکنان چنین شرکت هایی از پذیرش تغییرات جدید خودداری کنند.

به همین دلیل، افرادی چون پیتر دراکر (از معروف ترین نظریه پردازان مدیریت دنیا) می گوید:

“فرهنگ، استراتژی را می بلعد”

یا افرادی چون شارلین لی، مدیریت فرهنگ سازمانی را به عنوان سیستم عامل اجتماعی سازمان توصیف می کند و بر اهمیت آن در سازگاری با تغییرات تکنولوژیکی تاکید می کند.

آمار ارائه شده توسط مک کینزی (معتبرترین شرکت مشاور مدیریت جهانی) نیز، نشان می دهد که 70 درصد از تغییرات سازمانی با شکست مواجه می شوند. دلیل اصلی این شکست ها نیز مشکلات مرتبط با فرهنگ است.

اما تعریف دقیق فرهنگ سازمانی چیست و چگونه با فرآیند تغییر در هم آمیخته است؟. در کدام فرهنگ سازمانی تغییر تهدید جدی محسوب میشود ؟

در ادامه این مقاله از سایت سیم بیزینس، به بررسی دقیق ماهیت فرهنگ و ارتباط عمیق آن با فرآیند تغییر خواهیم پرداخت. خواهیم دید که چگونه ارزش ها، باورها و هنجارهای ریشه دار در یک سازمان، می توانند بر آمادگی آن برای تغییر تأثیرگذار باشند و نقش کلیدی در موفقیت و رشد یا شکست اجرای تغییرات ایفا کنند.

تعریف فرهنگ سازمانی در مقابل فرآیند تغییر سازمانی

فرهنگ سازمان، به مجموعه ای از ارزش ها، باورها و نگرش هایی گفته می شود که اعضای تیم و کارکنان یک شرکت، بر اساس آن با یکدیگر رفتار و تعامل می کنند. این فرهنگ مثل یک نخ نامرئی است که در تمامی گفتگوها، تصمیم گیری ها و استراتژی های گرفته شده در یک سازمان موثر خواهد بود. با وجود این که ناملموس است اما تاثیر کاملا محسوسی دارد. تا جایی که بهره وری، روحیه و حتی موفقیت تغییرات معرفی شده در یک شرکت نیز، به فرهنگ سازمانی گره خورده است.

در مقابل، فرایند تغییر سازمان، یک رویکرد ساختاریافته و برنامه ریزی شده است. هدف اصلی آن نیز، این است که شرکت را از وضعیت فعلی به وضعیت آینده مورد نظر که سازمان به دنبال آن است، تغییر دهد. این تغییر می تواند از یک اصلاح جزئی در یک فرآیند تجاری تا یک تحول کامل، بنیادین و گسترده در ساختار و هویت شرکت را شامل شود.

با وجود اینکه تغییر سازمانی ساختارمند و برنامه ریزی شده است؛ اما هر تغییری، صرف نظر از بزرگی آن، چالش های منحصر به فرد خود را به همراه دارد.

در این زمان است که پیچیدگی موضوع آشکار می شود و باید بدانید که چگونه جریان های زیرسطحی فرهنگ سازمانی (که به صورت آشکار دیده نمی شود، اما بر رفتارها و نگرش های افراد در سازمان تأثیر می گذارد.) بر سفر تحول و تغییر سازمان تاثیر می گذارد؟.

رابطه بین فرهنگ و تغییر سازمان چیست

فرهنگ یک پدیده ثابت و بدون تغییر نیست. بلکه مانند یک موجود زنده است که در طول زمان همراه با سازمان رشد کرده، تغییر می کند و تکامل می یابد. همچنین تحت تاثیر تیم مدیریت و نحوه مشارکت کارکنان قرار می گیرد.

تیم مدیریتی یک شرکت و سازمان با ارزش ها، باورها و رفتارهایی که از خود نشان می دهد؛ پایه و اساس فرهنگ سازمانی شرکت را ایجاد می کند. به عبارت دیگر، مدیران الگوهای رفتاری را برای کارکنان تعیین می کنند و به این ترتیب، فرهنگ سازمان را شکل می دهند.

کارکنان نیز، صرفا گیرندگان منفعل این فرهنگ نیستند. آن ها نیز در شکل دهی آن نقش فعال دارند. هر تعامل، تبادل بازخورد و همکاری های بین کارکنان به مرور زمان به شکل گیری یک محیط فرهنگی خاص کمک می کند.

شناخت و درک این ماهیت پویا، اولین قدم شما برای بهره برداری از فرهنگ در زمان تغییر است.  

فرهنگ سازمانی شما مانند لنزی است که کارکنان از طریق آن به تغییر نگاه می کنند و به آن پاسخ می دهند. به همین دلیل در فرهنگی که بر نوآوری و انعطاف پذیری تأکید دارد؛ کارکنان به طور طبیعی پذیرای تغییر هستند.

مطابق با گفته گارتنر، وقتی یک سازمان در حال تغییر و تحول است؛ مهم ترین عامل موفقیت آن، توانایی کارکنان در کنار آمدن با تفاو‌ت های فرهنگی و نگرش های مختلف است. کارکنان در چنین محیط هایی بیشتر احتمال دارد که تغییر را بپذیرند و آن را به عنوان یک فرصت برای رشد، نه یک تهدید ببینند.

بالعکس، در فرهنگ سازمانی که در آن کارکنان به شدت به ارزش های سنتی پایبند هستند؛ احتمالاً مقاومت بیشتری در برابر تغییر وجود دارد. کارکنان در چنین محیط هایی اغلب از خارج شدن از منطقه راحتی خود هراس دارند که منجر به آمادگی کمتر برای تغییر می شود.

بررسی و شناخت نبض فرهنگ سازمان به شما این امکان را می دهد تا بتوانید مقاومت کارکنان در مقابل تغییر را پیش بینی کنید. در نتیجه استراتژی مناسبی برای کاهش میزان این مقاومت تدوین و اجرا کنید. این شامل ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت، مشارکت کارکنان در فرایند تغییر، ارتباط موثر با کارکنان و ارائه مدیریت قوی است

توانایی شما در پیش بینی، درک و پیمایش این تفاوت های ظریف فرهنگی، کارایی شما را در مدیریت تغییر سازمانی افزایش می دهد.

فرهنگ سازمانی از چه لایه هایی تشکیل شده است

شناخت لایه های فرهنگ را می توان مانند درک و بررسی ریشه های یک درخت دانست. هر چه قدر ما درباره ریشه ها اطلاعات بیشتری داشته باشیم؛ بهتر می توانیم تغییرات مد نظر خود در درخت را ایجاد کنیم. در دنیای سازمان ها نیز، شناخت عمیق لایه های فرهنگ می تواند کمک زیادی به ما برای مدیریت تغییر در سازمان بکند.

برای توصیف لایه های فرهنگ سازمانی مدل های مختلفی وجود دارد. با این حال، یکی از شناخته شده ترین و معروف ترین این مدل ها، مدل ادگار شاین است. در مدل فرهنگ شاین، لایه های فرهنگ سازمانی از درون به بیرون در سه سطح مختلف طبقه می شوند. این سطح ها که هر یک نقش مهمی در شکل دادن به رفتار و ارزش های سازمانی دارند، عبارت اند از:

• مفروضات اساسی: در لایه های درونی فرهنگ، مفروضات اساسی قرار دارد که باورها و ارزش های ناخودآگاه و بدیهی تلقی می شوند. این مفروضات جوهره فرهنگ هستند و رفتار را دیکته می کنند. همچنین بر نحوه درک، تفکر و احساس اعضای گروه تأثیر می گذارند
• ارزش های مورد حمایت: در لایه های میانی فرهنگ، ارزش هایی وجود دارد که شامل استراتژی ها، اهداف و فلسفه ها می شود. این موارد اصول و استانداردهای بیان شده ای هستند که اعضا ادعا می کنند از آن ها پیروی می کنند.
• مصنوعات و رفتارها : این موارد ساختارها، فرآیندها و رفتارهای سازمانی قابل مشاهده هستند. آن ها در سطح و لایه های بیرونی فرهنگ سازمانی قرار دارند. اما اغلب می توانند مبهم باشند و ممکن است سطوح عمیق تر فرهنگ را منعکس نکنند.

مدل شاین ادعا می کند که مفروضات جوهره اساسی فرهنگ و عمیق ترین سطح آن هستند. زیرا هر چند که قابل لمس و مشاهده نیستند؛ اما این باورهای بنیادی، مانند یک پایه نامرئی، بر همه جنبه های سازمان از جمله رفتارها، ارزش ها و حتی مصنوعات تأثیر می گذارند.

این در حالی است که مصنوعات و رفتارها، هر چند قابل مشاهده هستند. اما بدون درک ارزش ها و باورهای اساسی ناشی از مفروضات اساسی گروه، شفافیت ندارند.

معرفی انواع فرهنگ سازمانی

شناخت فرهنگ، یکی دیگر از رمزهای موفقیت در مدیریت تغییر سازمان به حساب می آید. زیرا هر نوع فرهنگ، مقاومت ها و فرصت های خاص خود برای تغییر را دارد. شناخت فرهنگ شرکت نیز می تواند به ما کمک کند تا بتوانیم متناسب با ارزش ها و باورهای موجود استراتژی مناسب تر و تاثیرگذارتری برای تغییر انتخاب کنیم.

پروفسور کیم کامرون از دانشگاه میشیگان می گوید که تقریبا 90 درصد از سازمان های دنیا دارای یکی یا ترکیبی از چهار نوع فرهنگ سازمانی اصلی هستند. این چهار نوع عبارت اند از:

• فرهنگ قبیله ای

در این نوع فرهنگ سازمانی بر کار گروهی و همبستگی بسیار تاکید می شود. در چنین فرهنگی، محیط کار بسیار دوستانه است و مواردی مانند روابط بین فردی، روحیه کاری، مشارکت و اجماع در کانون توجه قرار دارند.

در فرهنگ قبیله ای، مدیران بیشتر به عنوان مربیان عمل می کنند تا افرادی که دستور می دهند و تنبیه می کنند. این نوع فرهنگ، محیطی را فراهم می کند که در آن کارکنان احساس تعلق خاطر و وفاداری بیشتری به سازمان می  کنند.

مزایای فرهنگ قبیله ای

• یک تیم شاد که واقعا از کار کردن با هم لذت می برد.
• بهبود ارتباطات بین کارکنان.

معایب این فرهنگ چیست

• گفتگوهای بیش از حد یا پچ پچ های غیر ضروری، می تواند بهره وری را کاهش دهد.
• ناتوانی در تصمیم گیری های سخت. زیرا احساسات دیگران از اولویت بالایی برخوردار است.

فرهنگ ادهوکراسی

فرهنگ ادهوکراسی با فلسفه “سریع حرکت کن و چیزها را بشکن” ارتباط دارد و اغلب در استارت آپ ‌ها و شرکت های فناوری دیده می شود. این نوع فرهنگ بر نوآوری، خلاقیت و ریسک پذیری تاکید دارد.

در صورتی که برای شما این سوال پیش آمده است که این فرهنگ سازمانی برای چه شکل می گیرد ؟. می توان در جواب گفت برای اینکه کارکنان را تشویق کنند تا ایده های جدید ارائه دهند؛ آزمایش کنند؛ از خطا یاد بگیرند و به روش های خلاقانه مشکلات را حل کنند.

فرهنگ ادهوکراسی یک محیط کاری پویا و پر از چالش است که کارکنان در آن احساس آزادی و استقلال بیشتری دارند. این فرهنگ برای سازمان هایی که به دنبال نوآوری و رشد سریع هستند، مناسب خواهد بود.

مزایای فرهنگ سازمانی ادهوکراسی

• حجم عظیمی از نوآوری و رشد.
• افزایش ایمنی روانشناختی، به این معنی که کارکنان از امتحان چیزهای جدید احساس امنیت می کنند.

معایب فرهنگ ادهوکراسی:

• فقدان ثبات ظاهری زیرا سرمایه گذاری های زیادی در ابتکارات جدید انجام شده است.
• احساس ارعاب برای تازه کارانی که تخصص لازم برای کار سریع و تهاجمی را ندارند.

فرهنگ بازار

فرهنگ بازار را “فرهنگ رقابت” نیز می نامند. زیرا تاکید بر نتایج، رقابت و عملکرد است. به بیان ساده، مردم می خواهند برنده شوند و آنچه را که قصد انجام آن را دارند به انجام برسانند.

در چنین فرهنگ سازمانی ،کارکنان بسیار متمرکز بر هدف هستند. مدیران نیز برای دستیابی به معیارهای موفقیتی که شرکت تعریف کرده است سختگیر و خواستار تلاش و سخت کوشی کارکنان هستند. این امر می تواند باعث ایجاد یک محیط پرتنش و استرس زا شود. اما به طور همزمان در زمانی که این کار سخت با نتایج واقعی و قابل اندازه گیری نتیجه می دهد، پاداش دهنده نیز است.

مزایای فرهنگ بازار

• کارکنان برای دستیابی به اهداف خود انگیزه بالایی دارند.
• عملکرد بهبود یافته برای شرکت؛ زیرا همه متعهد به موفقیت هستند.

معایب فرهنگ بازار

• تشویق رقابت مداوم می تواند باعث ایجاد یک محیط کاری سمی شود.
• کارکنان می توانند استرس و حتی فرسودگی را در نتیجه فشار مداوم تجربه کنند.

فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی

فرهنگ سلسله مراتبی که به عنوان “فرهنگ کنترل” نیز، شناخته می شود، بر ساختار، نظم و سلسله مراتب تاکید دارد. در این فرهنگ، بیشتر فعالیت ها و تصمیمات به جای نوآوری ها و آزاداندیشی، توسط رویه‌های مشخص و سلسله مراتب سازمانی موجود دیکته می شوند.

در چنین سازمان هایی، مدیران برای اطمینان از اینکه کارمندان مانند ماشین های روغن کاری شده کار می کنند و در جای خود هستند. همچنین ظایف آن ها به درستی تعریف شده است؛ عمده تمرکز خود را بر روی حفظ ثبات، دستیابی به نتایج مشخص و تحویل به موقع محصولات یا خدمات می گذارند.

سازمان های دولتی اغلب نمونه هایی از فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی هستند. زیرا در چنین سازمان هایی اغلب مقررات زیاد و سخت گیرانه ای وجود دارد. سیاست ها، رویه های مشخص و سلسله مراتب سازمانی بیش از هر چیز دیگری در اولویت قرار می گیرند. کارمندان نیز باید کارها را مطابق با دستورالعمل ها و رویه های از پیش تعیین شده انجام دهند. علاوه بر این، مسیرهای پیشرفت به وضوح برای کارکنان مشخص شده است. هیچ حدس و گمانی وجود ندارد.

مزایای فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی

• در ارتباطات و انتظارات شفافیت زیادی وجود دارد. زیرا تقریباً همه چیز به وضوح مشخص شده است.
• کارکنان احساس امنیت و قابل پیش بینی بیشتری را تجربه می کنند.

معایب این نوع فرهنگ

• تاکید بر رویه ها و سلسله مراتب می تواند باعث کاهش انعطاف پذیری و نوآوری شود.
• مقررات و نظم بیش از حد می تواند نوآوری و رشد را خفه کند و باعث مقاومت در برابر تغییر شود. زیرا کارکنان می ترسند خارج از چارچوب فکر کنند.

ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی متعالی

یک فرهنگ سازمانی عالی با موارد زیر مشخص می شود:

• همسویی با ارزش ها

فرهنگ، به طور کامل با ارزش های اصلی، اصول راهنما و مأموریت شرکت همسو و هماهنگ است.

• تعامل و تعهد

کارکنان سازمان به طور فعال و با علاقه در کار خود مشارکت می کنند و به اهداف سازمان متعهد هستند.

• ارتباطات باز

در این سازمان، ارتباطات به شیوه ای باز و شفاف برقرار می شود و همه افراد می توانند آزادانه نظرات و ایده های خود را بیان کنند.

• نوآوری و خلاقیت

یکی دیگر از نمادهای فرهنگ سازمانی قوی این است که کارمندان تشویق می شوند تا خارج از چارچوب فکر کنند، آزمایش کنند و نوآوری داشته باشند. این به این معنی است که سازمان همیشه در حال پیشرفت و بهبود است و می تواند به راحتی با تغییرات و چالش های جدید سازگار شود.

• رفاه کارکنان

به سلامت جسمی، روانی و اجتماعی کارکنان اهمیت می دهد. همچنین تلاش می کند تا محیطی را فراهم کند که کارکنان بتوانند علاوه بر کار، به زندگی شخصی خود نیز بپردازند و تعادل بین این دو را حفظ کنند.

• مدیریت قوی

در یک فرهنگ سازمانی قوی، مدیریت الگوی مثبتی است که با شفافیت، صداقت و عمل به وعده های خود، اعتماد کارکنان را جلب می کند. همچنین به کارکنان فرصت می دهد تا توانایی های خود را نشان دهند و رشد کنند.

• به رسمیت شناختن و قدردانی از تلاش های کارکنان

در سازمانی با فرهنگ قوی قدردانی از کارکنان در سازمان به یک رویه معمول تبدیل شده است و همه کارکنان می دانند که تلاش های آن ها دیده می شود و مورد قدردانی قرار می گیرد.

تنوع و شمول: فرهنگ چنین سازمان هایی به تفاوت های فردی ارزش می دهد و همه افراد را بدون توجه به ویژگی های شخصی آن ها، مانند نژاد، جنسیت، سن، مذهب یا ملیت، به یک اندازه مهم می داند.

• انطباق پذیری

انطباق پذیری از مهم ترین ویژگی های فرهنگ سازمانی قوی است. این ویژگی به سازمان این امکان را می دهد تا بتواند خودش را با شرایط جدید وفق دهد و بدون اینکه ساختار و عملکرد اصلی سازمان به خطر بیفتد؛ با تغییرات کنار بیاید و به آن ها پاسخ دهند.

• تعهد به رشد

همه افراد در سازمان، از بالاترین سطح مدیریتی تا پایین ترین سطح، متعهد هستند که دائماً دانش و مهارت های خود را افزایش دهند و به بهبود سازمان کمک کنند.

سوالات متداول

وظیفه اصلی فرهنگ سازمانی چیست ؟

وظیفه اصلی فرهنگ، ایجاد یک محیط کاری هماهنگ، انگیزه بخش و هدفمند است که در آن کارکنان احساس تعلق داشته باشند و با هم به سمت اهداف مشترک حرکت کنند. در سازمانی که دارای فرهنگ قوی باشد، بهره وری، خلاقیت و نوآوری افزایش پیدا می کند. همچنین گردش کارکنان کاهش می یابد و میزان رضایت مشتری بهبود پیدا می کند. به عبارت دیگر، فرهنگ، نقشی کلیدی در موفقیت بلندمدت یک سازمان ایفا می کند.

پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون چیست و چه فایده ای دارد؟

پرسشنامه فرهنگ دنیسون یک ابزار سنجش استاندارد است که با استفاده از آن می توان فرهنگ حاکم بر یک سازمان را بررسی کرد. این پرسشنامه با بررسی ابعادی مانند مشارکت کارکنان، سازگاری با تغییرات، ماموریت سازمان و ارزش های بنیادی، تصویری روشن از وضعیت فرهنگ سازمانی ارائه می دهد. فایده اصلی استفاده از این پرسشنامه، شناسایی نقاط قوت و ضعف فرهنگ موجود در سازمان است. با این اطلاعات، سازمان می تواند برنامه های بهبود فرهنگ سازمانی را تدوین کند و در جهت ایجاد یک محیط کار پویا و موثر گام بردارد. به عبارت دیگر، پرسشنامه دنیسون به سازمان ها کمک می کند تا فرهنگ خود را بهتر بشناسند، آن را بهبود بخشند و در نهایت به موفقیت پایدار دست یابند.

سخن پایانی

فرهنگ، قلب تپنده هر سازمانی به حساب می آید و نقش بسیار تاثیرگذاری در موفقیت یا شکست فرایندهای تغییر ایفا می کند. این فرهنگ که مجموعه ای از باورها، ارزش ها، نگرش ها و رفتارهایی است که بر نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر، مشتریان و سایر ذینفعان تأثیر می گذارد؛ هنگام ایجاد تغییرات در سازمان، مانند یک بوم نقاشی عمل می کند. اگر این بوم آماده و پذیرای تغییر نباشد، هر تلاشی برای ایجاد تغییر با مقاومت روبرو خواهد شد. از سوی دیگر، یک فرهنگ سازمانی قوی و انعطاف پذیر می تواند به عنوان یک نیروی محرکه عمل کند و باعث تسهیل تغییرات در سازمان شود.

به طور خلاصه، فرهنگ نه تنها بر نتایج تغییرات تأثیر می گذارد، بلکه خود نیز باید به عنوان بخشی از فرایند تغییر مورد توجه قرار گیرد.